福祉とお金は相対するものなのか！？

 皆様こんにちは。

2月25日は、たからデイサービス浅草店でミーティングをしました。
最初に、私で少しお時間をいただき、「福祉とお金」の話をしました。

当社の社員さんは「良い人」で福祉活動について、一流の方ばかりです。そのような皆様にあえて「お金」の話をしてみました。

それにしても福祉に従事する方は、お金の話を嫌う傾向にあると思っているのは私だけでしょうか。お金の話をすると、あそこは金儲け主義・・・利用者をないがしろにしている・・・そんな風に思われてしまうといった印象があります。

福祉とは、幸福や生活の安定を目的とした公的扶助やサービスを指し、特に社会的に弱い立場の人々を支援するための制度です。

当社の経営理念は「高齢者の自分らしく生きるを支える活動」であります。毎日その活動に誠心誠意、従事していただいているわけです。まさに福祉ですね。

同時に私たちは介護報酬を受け取り、その中で様々な経費をやりくりしています。特にデイサービスのような「箱」がある仕事は、報酬が減れば固定費により利益が圧迫されていきます。利益が圧迫され続け、会社の支払いができない状態（債務不履行）になったら残念ながら倒産をしてしまうのです。

当然のことなのですが、いざ言葉に出してみると何とも恐ろしいことです。

両者を両立させてこそ、福祉事業は成り立ちます。

会社の業績が下振れると往々にして経営者は、手っ取り早く利益（キャッシュ）を欲します。過去、私もそのような時、短絡的に金儲けできないものかと無い知恵を絞った時期があります。

失敗談ですが、当社で保有する介護用マシーンなどを利用して、土曜日、日曜日に自費利用サービスを行おうとした時期がありました。「これだ！」と思ったのです。思いついたが吉日！とばかりに妄想をどんどん膨らませていきました。

しかし、誰が利用するのか？いくらなら利用していただけるのか？現実的には従業員が一人常駐しないとできないのでは？そんな当たり前の疑問が沸き上がり、結局頓挫しました。「普通に考える」ことができなかったのですね。大体短絡的な金儲けの妄想は、普通に考えるとできないことばかりです。

なぜ頓挫したかというとそこに、「誰からありがとうをいただけるか」という観点が抜けているからだと思います。とにかく、その後利益至上主義にならないように気を付けています。

順序は、充実した福祉活動⇒ご利用者様からありがとうをもらう⇒報酬を得られる⇒利益が出るといったものです。この順序で「ご利用者様からありがとうをもらう」を抜いては絶対にいけません。ありがとうの数だけ報酬になると考えるべきです。

このように考えますと、福祉とお金は相対するものではありませんね。

つまり、より良い介護を行い、胸を張って報酬を受け取るべきです。そして、従業員へ還元する！

これを見ている政治家の皆様、介護報酬の増大にご尽力ください。・・・見てないか！？

ということで、今回も最後までお読みいただき誠にありがとうございました。

大学受験！

 皆様こんにちは。

先日、当デイサービスのご利用者様から、ブログ読んでるわよとありがたいお話をいただきまして、俄然やる気が出ました。

今回はタイトルの通り大学受験についてです。

というのも、私の身内が現在大学受験真っ最中でして、自分の時はどうだったかな・・・といったことも含めて書こうかと思いました。

最近の大学受験はセンターテストでなく共通テストといいます。２０２１年から代わったようです。なかなか身内に対象の方がいないと知らないですよね。

私の身内は、今までコロナ禍もあり、割と自由な学生生活を過ごしてきました。その子が昨年から今までにないくらい頑張って勉強していました。そして迎えた共通テスト。

手ごたえは、イマイチだったようですが、本人はベストを尽くしたのだと思います。

一生懸命やっているからこそ、本気で悔しがり、祈るような気持ちで結果を待つ。眠れない日々を過ごしたようです。

何よりも、身内として頑張っている子供を見るのはうれしいものです。

私の時は、大学付属高校から大学への試験でしたので、センター試験は受けていません。それでも、高校時代、野球ばかりやっていた私は、それこそ毎日かなりの勉強をしたことを覚えています。今考えると、そこで「勉強できる」という自信がついたのかもしれません。社会人になってから、柔道整復師、介護支援専門員、中小企業診断士の資格勉強をしてきたわけです。

どうか、志望の大学に合格できますように。

私にできることは、飲み会を控えてインフルやコロナを持ち込まないことだけです。
今週で終わるので、来週は・・・・飲みます！！！

介護事業経営者の集い（介護経営ラウンジ）

 皆様こんにちは。

私は常々感じていましたが、介護事業経営者の集いのようなものを作りたいと思っていました。なぜか。

私たち介護事業所（特に小さな事業所）の経営者は、自分自身も介護職や管理者といったJOBをもった所謂プレイングマネージャーが多いです。おそらく、介護事業が一番盛り上がっていた時代に起業され、そのまま十数年を運営されてこられた事業所も多くあるかと思います。

台東区の利用者の為に身を削る思いで事業をなされてきたのだと、敬服いたします。

しかしながら、昨今では、毎年のように介護保険報酬改定が行われ、物価高騰や最低賃金の上昇など外部環境の変化が著しくなっています。更になかなか職員が定着しない、採用が困難、重いコロナ禍の借入金返済などにより、2025年の介護事業者の倒産件数推移は過去最多を更新しております。

出典：joint介護ニュース2026/1/9記事

地域の小さな事業所ほど、利用者の生活を柔軟に支えることが地域包括ケアシステムを確立する方法であると考えています。

そのような状況で必要なことは、介護事業経営者又は管理者等の経営（運営）力の向上とネットワークの構築ではないでしょうか。

実はこの度、私が所属する台東区介護サービス事業者連絡会内に、「介護経営ラウンジ」と名付けて介護事業経営者、事業責任者の集いを作ることになりました。内容としては以下の通りです。

◎介護事業経営・運営に関する研修

◎経営者・事業責任者NW構築

◎介護事業経営に対する相談援助

尚、本件について、1月16日にいきいきテラス竜泉会議室において、有志によるキックオフ会（事前打ち合わせ）を開催しました。

その際、「5年後のあなたの事業所や会社における目標」というテーマでディスカッションし、様々な意見が取り交わされました。そして、現状とのギャップを考え、今後どのような事業経営をしていくかを話し合いました。1時間という短い時間の中で、まったく時間も足りず、皆、話足りない状態でしたが、参加者からは、「とても良い会だった」、「2回目が楽しみだ」といった声も聞かれ、主催側としては嬉しい限りです。

台東区介護サービス事業者連絡会｜台東区介護サービス事業者連絡会

詳細は連絡会総会（5月）に発足し、その後アナウンスをしていく事になりますが、皆様のお役に立てれば幸いです。そして、台東区の福祉事業がこれにより少しでも盛り上がって行けばと思っております。

今回も最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。

クリスマスディナーショー開催しました！

 2025年12月5日（金）サンパール荒川小ホールにて

3社5事業所合同によるクリスマスディナーショーを開催しました。

総勢26名のご利用者様にご参加いただき、とても楽しいイベントになりました。夜に外出して食事して演奏聞いて、とても盛沢山だったと思います。

何といっても生演奏が良かった。

勿論送迎付きです。今回、初めて他事業所と一緒にイベントを行い、半年前から準備を重ねて行ったのですが、一体感もあり他事業所との交流も進みました。

一番思ったこと・・・やはり皆様介護のプロですね。

どこの事業所の利用者様でも関係なく、誘導したりお話したりと、とても感心しました。

ご利用者様に非日常を味わってもらおうと思い、3社の社長が協議を重ねて実現した本企画！

今後も、このようなイベントを開催していきたいと思います。
ご参加いただきましたご利用者様、誠にありがとうございました。
今回、ご参加できなかった方も、是非次回は一緒に行きましょう！

それではまた。

ありがたい出会い

 皆様こんにちは。

最近、私の中である出会いがありました。先だっての福祉ビジネス研究会のセミナーを受講していただいた、ある大学教授です。

その先生の専門は経営学です。

先生は本を執筆しており、その事例として当社を取り上げたいとのことでした。当社の歩みや組織文化について記述します。私から先生にメールにて記述を送り、都度先生からの指摘をいただきます。先生からの指摘は大変的を射たものであり、何度も考えさせられました。

以前から自分でも思っていたことですが、同じことを他者に伝えるときに、「話をする」ことと「文書で伝える」ことでは、はるかに「話をする」ことの方が得意です。

結果、今回の先生の本とは事例がミスマッチであり、案件は見送りになったのですが、最後の講評で、次のことを言われました。

「なるべく突っ込まれない文章を書くことを心がけてください」

「特に言葉の意味を十分に理解して、誤解のないように言葉を選択していく事が大切です」

「今後他者に伝える際は、成功事例よりも失敗事例を背景も含め、掘り下げてお伝えすることをお勧めします」

とのお言葉をいただき、正に思い当たることしかなく、大変勉強になりました。

私は、経営者であり、今までも他者に文章で伝えたことは多々ありましたが、長々と論文のように書いたことはあまり経験がありません。もちろん企業様に提出する診断報告書は何度も書いているのですが。

以前、中小企業診断士は、「読む」「書く」「話す」ことが基本だと言われましたが、その「書く」ということについて、更なる経験と勉強が必要です。そのことに改めて気付かせてくれて、先生に感謝申し上げます。

なんて、こんな文章を書いてしまっています。

まだまだですね。

今回も最後までお読み下さり、ありがとうございました。

人を動かす

 皆様こんにちは。

デール・カーネギーさんという方が書いた「人を動かす」を読みました。
自己啓発の金字塔といわれるだけあって、なかなか思慮深いものです。

本書はかなり読みやすく、すいすい入ってきます。下記の6章立てになっています。

１，人の扱い方に関する基本的なテクニック
２，人に好かれる方法
３，自分の考えを相手に受け入れてもらう方法
４，反感を抱かせずに相手を変える方法
５，敵を味方に変える方法
６，円満な家庭生活を送る方法

基本的には、人を動かすためにはどのようなマインドを持つべきか、又は、接し方を説いている本です。前半部分は、仕事に関することも多く存在しますが、私が心を打たれたのは、「家族」に対すること。

内容の一つにこんなことが書かれています。

「子供を叱る前に」（要約）

子供を叱りそうになったらその前に次の文章を読んでみよう

いつもがみがみ文句を言ってしまう父さん。息子に対しての後悔が書かれています。
夜中に君の寝床に忍び込み、後悔している。
朝食をとっている時も、「ひじをつくな」「よく噛め」などといつも叱ってしまう。
出かけるときも笑顔で「行ってらっしゃい」といった君。しかし父さんは「背筋を伸ばせ」と言ってしまう。
君は素晴らしい息子だ。明日からは小言を言わずにいい父親になると約束する。といったもの。

これを読んで、思い当たる節がかなりありましたね。私もいい父親になりたいものです。

こんな感じで私が読んだ本について、お勧めの物があればまた書いていきたいと思います。

今回も最後までお読み下さり、誠にありがとうございました。

＜好評＞９月２６日の研修講師後記

皆様こんにちは。

9月26日（金）ZOOMにて「経営者からみる、デイサービス事業の実態と課題、そして展望」～診断士に求められるもの～というテーマで研修講師を務めました。

内容は、デイサービス事業の実態ということで経営状況を明らかにし、その後課題として、「ヒト、モノ（サービス）、カネ、情報」という経営資源からを切り口にして、それぞれの課題を提示しました。

更に展望では、これからのデイサービス事業における展望とそれを見越した当社の取組をご案内しました。

まず、課題ですが、この事業、何といっても「ヒト」ですよね。

ヒトの問題は、「定着」を中心にお話ししました。なぜ、辞めるのか、介護に携わる方の性格や特徴は・・・、更に定着促進のためのマーケティングとは・・・、このような課題を中小企業診断士的にどう捉えるのかの持論を展開しましたが、ここが一番伝えたかったことですね。

モノ（サービス）の部分は、設備投資に関する考え方、サービスのマニュアル化と、オペレーションの改善にまで踏み込んだ内容です。

カネの部分は、デイサービスの固定費の考え方、最適稼働率とは・・・といった内容です。

情報は、運営指導対策（介護保険情報の取り方）、他事業所との連携や助成金に関する情報、その取り方にも言及しました。

このように改めて纏めてみると、課題が山積しており、デイ事業者さん（特に小規模でやっているところ）は色々な意味で岐路に立たされているところが多いと思います。

中小企業診断士が、こういった事業者さんにどのように寄り添い、支援をしていくかの一役になれたなら幸いです。

参加者さんからは、「短期間の間に素晴らしい内容の資料作成および講演ありがとうございました。とても参考になりました。」といったありがたい感想もいただき、今後の糧になります。

今後も、このような講師の機会がありましたら積極的にお受けしていきます。

それではまた。

福祉ビジネス研究会での発表が決まりました

 皆様こんにちは。

私は、東京都中小企業診断士協会の福祉ビジネス研究会に昨年から所属しております。

その名の通り、福祉ビジネスについての勉強会や研究をしていくのですが、9月の発表を私が行うことになりました。

題目は「経営者から見る、デイサービス事業の実態と課題、そして展望」です。
またサブタイトルとして、「～診断士に求めらるもの～」をテーマにお話しします。

デイサービス事業の課題って、種々ありますよね。

今後、物価高騰、最低賃金上昇などの脅威にどう向き合うか。
基本介護報酬が頭打ちな中、どのように経営を成り立たせるのか、といった観点からお話しする予定です。

中小企業診断士の先生方に求められるものは、大きいのではないかと思います。

自分自身も楽しみです。また、発表後記をお楽しみに。

それではまた。

たから17期目突入！

 皆様こんにちは。

当社は、５月末決算でして、２０２５年６月から第１７期目を迎えました。

思えば、もうそんなに月日が経ったのかとしみじみ思います。

介護経営の中で、今まで多くのご利用者様にサービスを提供できて、また、信頼できる従業員さんと共に長く仕事ができたことは、何よりの財産です。決して順風満帆とはいきませんでしたが、何とか今に至っています。こんな経営者ならではの苦労を語り合いたいものです。

まずは２０年続けたいですね。ベンチャー企業の生存率は１０年で６．３％、２０年でわずか０．３％とのデータがあります。とりあえず、６．３％には入れてはいますが、この先０．３％の難関をいかにして乗り越えていくか。

私は、ビジョン→中期計画（３年間の目標）→短期の計画、戦略と落とし込んでいき、それをPDCAとして回していく、そのことに尽きると確信しております。「何もしない、現状通り行っていく」という選択肢も大事です。ただ、私としては日々進歩していきたいと思っております。

さて今期は、どうしていくか・・・

介護サービスを主軸として、従業員・ご利用者様に喜ばれる仕組みを更に拡充していきたいと考えています。そのうちの一つが先に「ひとりごと」で載せた『たから焼き菓子工房』ですね。また、３年前から始めている、ミニ遠足もだいぶ浸透してきており、今後の展開が楽しみです。

その中で、大きなテーマとしては、当社が従業員さんの自己実現を行う場として、活躍の場を提供したい、そして多様な働き方を作っていきたいと思っております。柔軟かつ、芯の通った経営。私が目指す中小企業経営はまさにこれです。

少々暑苦しい「ひとりごと」になってしまいましたが、今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

お菓子作りのある日

 はい、皆様こんにちは。

本日は、中小企業診断士仲間の方が来社され、互いに情報交換をしました。

事業所をご見学いただき、実際にお菓子も食べていただきました。

その方は、ご自身でも介護事業所を経営されていて、本当にクレバーで毎回新たな目標の下に、違う状況を作り上げていらっしゃいます。ましてや、一次産業（農業、漁業）にも参画され、一日２４ｈでは足りないのではないかと感じてしまいます。

私にない能力を多数お持ちで、本当に勉強になります。

「たから焼き菓子工房」開設のお祝い花をいただきました。誠にありがとうございました。

お菓子作りは、順調です。

皆様にも喜んで食べていただいています。何より、作っている従業員が楽しそう。

フィナンシェを作っている様子です。↑

作って喜び、食べて喜び、喜びにあふれているたから焼き菓子工房です。

現場からは以上です。

たから焼き菓子工房

 皆様こんにちは。

前回の投稿で「自己実現」ということで載せました。

この度、当社の社員さんの一人が、自己実現に近づく事業を始めました。
その名も「たから焼き菓子工房」。これが当社今期最大の挑戦です。

高齢者向けにシフォンケーキやフィナンシェ等を販売します。

実は7月10日に営業許可をいただき、7月14日からオープンしたのですが、大変好評で現在リピーターが続出してます。私が言うのもなんですが、美味しいです。

ただ、作れる時間帯も限られており、現状は注文をいただき、出せる分を販売している形です。

この先、どうなるか、大変楽しみですね。

自己実現の場へ

 どうも。お久しぶりです。

ちょっと忙しくてさぼってしまいました。

さて、今回は、私が目指す会社像です。

皆様は、マズローの欲求段階説というのをご存じでしょうか？
中小企業診断士であれば、かならず一次試験で勉強しますね。
かなりポピュラーなもので、人が生きる上で「自己実現に向かって成長する」という仮定の元、欲求が階層的になっているという理論です。

出典：マズローの欲求5段階説とは？自己実現理論を階層ごとに分けて簡単に説明 | やさびと心理学

はい、これです。

一番下から「生理的欲求」。食欲や、トイレに行きたいという欲求がこれですよね。絶対になくてはならない欲求です。

次に「安全の欲求」。安全に生活したい、以前、３．１１の際、この安全の欲求が満たされず、ストレスを感じた方も多いのではないでしょうか。

3番目が「所属と愛の欲求」。読んで字のごとく、集団に所属し、愛されたいという欲求です。

4番目が「承認の欲求」。自分が行うことに承認してほしい、尊敬してほしいという欲求です。

最後に「自己実現の欲求」となります。これは理想の自分になりたいという欲求です。

私がこの理論を知って、まず思ったことは、会社に所属していることで、従業員さんがどの欲求を満たせるのか？といったことです。会社として、第2段階「安全欲求」まで満たすことは必須ですよね。また、「所属と愛の欲求」も社会的な欲求ですので、必須です。

私は、居心地の良い職場とは、この第4段階「承認欲求」を満たされていることが必要であると考えます。自身の人柄や性格などの承認、仕事以外の行動に対する承認、自身が普段行っている仕事に対して等、承認するものは様々です。また、特に仕事を承認するには、その仕事に対する役割の明確化、貢献度などを定義してあげる必要があります。そして、承認する仕組みである面談などの場を設定する必要があります。まさしく組織の仕組みや風土を作っていくということですね。

当社が目指しているのは、第5段階「自己実現」できる会社です。

自己実現とは、先に書いたように「理想の自分になりたい」という欲求です。「理想の自分」って何でしょうか？金持ちになりたい、社会的地位が欲しい、幸せな家庭を築いているといった、朧気ながらの理想はあるかと思いますが、普段生活していてなかなか「3年後にこうなっていたい」と明確な理想を考える人は少ないのではないでしょうか。

職員の自己実現を目指して柔軟に対応していく事が、「働きやすさ」、「働き甲斐」につながると思います。

そんなことで、私の思いを書いてしまいました。次回は当社今期最大の取組を紹介します。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

たからの歩み（資金繰りの難関）④

 こんにちは。

平成18年にたからデイサービスを開設して、その後、単位を増やしたり、店舗を増やしたりして比較的順調に業績を伸ばしてきました。

今回のテーマは「資金繰り」です。

これは社長（又はそれに近い立場の方）、経理担当者にしかわからない苦悩かと思います。

業績は、右肩上がりで、売上、経常利益も上がってきたとき、ふと会社のお金がないことに気が付きました。

これって意外ではないでしょうか？利益は出ているのですよ。でもお金は減っていくのです。

顧問税理士先生に、なぜ利益が出ているのに手元資金が増えないの？と何度も疑問をぶつけましたが、「売上が伸びているときはお金が無くなるのですよ、経費として出す方が早いですから」といった理由で、頭では分かったつもりになるのに、どうも腑に落ちない日々が続いていました。本当にお金がどんどんなくなるのです。

今は説明できますよ。

介護保険サービスは、2か月後に入金になります。例えば、4月にサービスを提供した分は、6月23日に入金されるわけです。

そこで簡単に纏めるとこうなります。

　　　　　4月　　　　　　　5月　　　　　　　6月　　　　　7月　　　　　8月　

売上　　100万円　　　　　150万円　　　　　180万円　　　200万円　　　200万円

経費　　80万円　　　　　   120万円　　　　    140万円　　　150万円　　　150万円

利益　　20万円　　　　　　30万円　　　　　 40万円　　　　50万円　　　 50万円

入金　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  100万円　　　150万円　　　180万円

資金　　▲80万円　　　　▲120万円　　　　▲40万円　　　 ±0万円　　　＋30万円

こんな感じになります。売上が増えると当然経費が増えます。人件費などの経費は当月支払うことになりますので、売上入金前に出金します。5か月間で利益は190万円出ているのに対し、資金は▲210万円となるわけです。

更に、多くの会社は借入があります。仮に300万円借り入れて会社を運営しているとしましょう。多いのは5年返済ですので、無金利だとしても月に5万円返済となります。

これを乗せるとこうなります。

　　　　　4月　　　　　　　5月　　　　　　　6月　　　　　7月　　　　　8月　

売上　　100万円　　　　　150万円　　　　　180万円　　　200万円　　　200万円

経費　　80万円　　　　　   120万円　　　　    140万円　　　150万円　　　150万円

利益　　20万円　　　　　　30万円　　　　　 40万円　　　　50万円　　　 50万円

入金　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  100万円　　　150万円　　　180万円

借入資金 215万円　　　　     90万円　　　　      45万円　　　 　40万円　　　65万円

このように資金が増加してくるのは5が月後からということになります。それまでは、減少し続けるということです。上記例の場合だと、結構ギリギリですね。

実際には、こんな順調に、安定した利益を取れることは稀ですし、返戻や介護認定区分変更等で月遅れ請求になることも多々ありますので、だんだんと資金が足りなくなるといった現象が生じるわけです。更に更に、利益が出ると年度末に「税金」を支払わなければなりません。これは、結構バカになりません。手元資金が底をつき、支払いができなくなると「倒産」になります。

利益は出ているのにお金がない、所謂「黒字倒産」がこれで説明できます。

少し専門用語になりますが、「キャッシュコンバージョンサイクル（CCC）」という指標があります。これは簡単に言うと仕入れ代金を支払ってから、売上が入金されるまでの期間です。これが短ければ短いほど、資金繰りは楽になるということになります。

例えば、居酒屋さんであれば、当日仕入れた食材を当日売上げ、しかも現金でお支払いいただければキャッシュコンバージョンは1日ですね。一方介護の場合は、大体55日くらいです。

どちらの方が資金繰りが大変かは、一目瞭然ですね。

また、何か始めようとすると、「投資」を行う必要があります。その投資をしたら「回収」を考えなければなりません。そこで大事なことが、しっかりとした「計画」を立てることです。是非、地に足の着いた計画を立てることをお勧めします。

よろしければ、私がお手伝いしますよ(^_-)-☆

今回も、最後までお読みいただき、ありがとうございました。

たからの歩み（目標統一の難関）③

前回投稿からだいぶ間が空いてしまいました。
実は、私事、扁桃腺を切除する手術を受けまして、なかなか体調が安定しなかった今日この頃です。 

さて、続きまして、たからの歩み第三弾です。

規則を作り、ルールが統一されたところで、経営者として何を聞かれても答えられる自信がつきました。次にすることは、働く方の目標を統一することです。

今回は、目標統一の難関を書いていきます。

前回、組織を作る上で重要なことは、目標を統一することであると書きました。とはいえ、毎日仕事をしていて、「今日からわが社は、日本一を目指していきます」のような抽象的な目標では、「へえ、そうなんだ、すごいね」といった感想で終わってしまいます。

働く方にとって、当社に所属しているということは、皆何らかの目的があるはずです。
この頃当社は、社員5名、パート職員10名で運営しておりました。

大前提として、仕事ですので、働いてサラリーを得ることは重要です。その他の目的は皆それぞれです。しかし、働きやすい、働き甲斐がある環境というのは、皆が求めるものですよね。その目的をかなえるために、私は、目標を統一することを考えました。

ここで初めて「経営計画書」を作りました。

普段経営をしていると、外部環境、内部環境の変化などにもまれて組織としての目標を見失いがちになります。
いわば、会社という小さなヨットで太平洋をさまよっているようなものです。従業員さんがオールを持ち、同じ方向に漕がなければ当然、ヨットはふらふらしてしまいます。やがて、従業員さんは気が付きます。このヨットは危ない、または、私はこのヨットには合わない。今のうちに違うヨットに乗り換えようと。

そうさせないように目標を統一し、皆が目指す方向性を決めるものが、経営計画書です。

経営計画書で最初に着手することが、「経営理念」を明文化することです。経営理念は、その組織の存在意義です。経営理念を作成した後は経営ビジョンを作成しました。ビジョンは、将来的に到達したい目標です。

そこから、社員の行動指針を作成して、第一弾経営計画書を作成したのです。
当社の場合、この一連の計画書作成を当時の社員5名全員で行いました。

これがとても良かった。

当時、「こんな感じで経営計画書を作成しますので、毎週水曜日に１時間残業して皆で考えましょう」と呼びかけました。最初は、あまり意見も出ず、「何やんの？早く帰りたいんだけど」といった雰囲気でしたが、初日の後半には、「普段自分たちがどのように利用者さんに接しているか」「この会社はこうなるべきなのではないか」といった前向きな発言が聞けるようになり、１時間があっという間に過ぎるという会議となったのです。

第２回、第３回と回数を重ねるうちに、従業員さんたちの業務に対する意識が変わっていきました。まさに自分たちが行っている介護が肯定されていくわけですし、他の従業員さんがどのような思いで日々業務に当たっているかが、明確になっていくわけですから。

約３か月を経て、経営計画書（A３用紙に一枚）が出来上がったのでした。

皆で考えた目標ですから、これは無視はできません。また、現場で判断に困ることがあれば、この経営計画書の内容に則り、判断ができます。更に、採用時に当社についての説明がしやすくなり、採用基準が明確になりました。

因みに現在の当社の経営理念は、以下になります。

利用者様の「自分らしく生きる」を支える活動を行う

「ありがとう」があふれる職場を提供する

何より、経営者として、方向性が明確になるとともに、一人歩きしない感覚が生まれます。

これは、本当にお勧めです。経営者だけではなく、是非、従業員さんも一緒に経営計画書を作成してみてください。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

たからの歩み（規則作成の難関）②

 さて、前回に引き続きの投稿です。

「働く人の幸せ」って何だろう？
そこから考えることにしました。

まずは、あいまいなルールをきちんとすることが必要です。

この時代、会社のルールについて、色々な質問を従業員さんから受けていました。「有給ってないのですか？」「この日休みたいのだけど・・・」などなど。これらの質問について、正直言って場当たり的な回答をしていました。

しかしながら、集団で何か行うものにはルールが必要です。そう、就業規則です。

ここはかなり苦労しました。改めて考えると、労働基準法もろくに知らなかったもので、勉強することから始め、他社の就業規則を参考にしながら、約半年かけて作成しました。もちろん当社独自の物です。最低限守らなければならない法律的な部分と、世間一般的に当たり前といわれる部分、様々なことを考慮しました。それにしてもルールを作るというのは、難しいなと改めて感じましたね。

まず、就業時間と休みについて。

従業員さんの意見を聞いてみると、やはり皆さん休みを大事にしたいということが良くわかりました。この頃から従業員さんのライフワークバランスを考えましたね。休むために働くのか、働くために休むのか、それは人それぞれですね。因みに大手企業を参考にするとろくなことになりません。例えば、慶弔休暇。法律的には必要ありません。しかしながら世間一般的には頂ける会社さんが多いですね。そんな感じで、実用に即して決めていったわけです。

そして有給休暇です。経営者として、有給休暇を与えることは守らなければならない義務です。しかし、それに対する私の認識が欠けていました。「うちのような小さな会社で、全員に法定通りの有給を与えていたら潰れてしまうわ」と考えていたのです。ダメです。コンプライアンスを重んじなければ健全な経営はできませんし、そこを従業員さんから突っ込まれると、言い返せません。かくして、有給休暇を法定通り与えられる仕組みを考えたのです。総じて経営者が精神的に成長することで、義務を果たせるようになります。もちろん勇気がいることですが、ここは大事なところです。

次に給与です。

この時、色々な求人誌を見て、世間一般的な介護職の給与を参考にしました。そうして、賃金テーブルを作成したのです。賃金テーブルに準じて給与を決定する。ある程度基準が必要ですので、わかりやすく保有資格で給与を分け、昇給する仕組みを作りました。また、残業についても法律に則り規定しました。

更に服務規程です。

結構大事でした。「・・・はしてはならない」、「責任の所在」など。
ここを明確に規定することで、「秩序の形成」ができたのです。できていない方には、就業規則のここに書いてあるので、厳守してくださいと注意ができる様になります。

細かいところを上げるとキリがありませんが、大きく見てそんなルールを作成しました。

ここで、うれしい誤算がありました。介護の処遇改善加算と雇用系の助成金です。当時の処遇改善加算は、あまり大きな額ではなかったと記憶しておりますが、従業員さん手取りを少しでも増やしてもらえるならと、獲得に取り組みました。内容を確認すると、ほとんど就業規則に書いてあることで網羅できていたのです。ですので、仕組みを作ることに関しては、あまり苦労をしませんでした。そして、結構就業規則を把握、遵守していると雇用系の助成金をいただけるケースがあります。自分自身で助成金の説明文を読み、入金されたときは、本当にうれしかったのを覚えています。

規則作成の難関は、規則を運用してからも続きます。細かいところの配慮がなされてなかったりするわけです。その都度、改正を重ねてきました。今でも、そのルールを運用しています。浸透すると「規則があって本当に良かった」と思えるようになります。それが、集団で何かを行う基礎となるのですね。

次回は、たからの歩みの中で、次なる難関について書いていきます。今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

たからの歩み（最初の難関）①

 たからデイサービスは、平成18年に産声を上げました。

当時、父が柔道整復師として実家（浅草）で接骨院を経営する傍ら、介護保険に食い込めないものかと考えて立ち上げたのが「たからデイサービス」です。

実家は、以前鼻緒や爪掛けなどの卸売をしていた関係で、2階を倉庫として使っており、その商売が下火になってきたところで、空いていたのを有効活用し、デイサービスを作りました。今でいう、3－4時間の運動デイサービスです。

接骨院の休み時間で水曜日の午後だけ開業するデイサービスでした。

管理者には母がなり、生活相談員は私の妻が担い、介護職員は近所の主婦です。
機能訓練指導員は、父です。まさに3ちゃん商売＋主婦ですね。

平成20年、私は脱サラし、実家へと就職します。

当時台東区にデイサービスの数が少なく、特に3－4時間、運動デイの需要は相当ありました。接骨院営業時間を減らし、月曜日から金曜日の午後、デイサービスを開けることにしました。

その後、接骨院を切り離し、デイサービス単体で行うようになるわけです。

月曜日から金曜日の午前、午後と2クールデイサービスを開けます。介護保険のデイサービス単位もいま思えば、そこそこ高く、この頃が一番会社として儲かったときだったと思います。

平成22年、需要は止まらず、デイの稼働率が95％を常に超える様になり、思い切って接骨院を花川戸に移転し、実家の1階でもデイサービスを行うことになりました。更に、利用者のニーズ、ケアマネのニーズが入浴・食事にあると考え、実家の3階を改造し入浴・食事ができるデイサービスへと変貌を遂げます。

ここが、当社のターニングポイントでした。

開設当初から働いてくれていたパート職員さんから、「辞めたい」と言われたのです。

理由は「昔は楽しかったが、入浴を行うようになってからは認知症の方も来るようになるし、排泄介助もすることに。話が当初と全然違う」といわれます。

その通りです。全然違います。

私の思いは、会社が変革を遂げるのは当然でしょ。それについて来られないだけでしょ。そんな感じでした。その後、採用した従業員さんも定着しない方が多かったです。

「経営スキル」を意識し始めたのがこの頃です。
辞める理由はそれぞれです。「実家の仕事を継がなければならなくなった」「家庭の都合で・・・」。建前の理由であることは分かります。本当の理由は？

私は勉強に勉強を重ねます。本を読みかじり、少しでも為になりそうなセミナーにも積極的に参加しました。ここである結論に達します。

「働く方の幸せ」を考えていなかったのですね。確かに、利用者のニーズを追った結果、利用者、家族、ケアマネさんの幸せはある程度かなえられたでしょう。しかしながら、従業員さんを置き去りにしていました。だから定着しなかったのです。

結論（課題）は分かったけど、解決策は？

次回、書いていきます。今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

少年野球の監督業

私、社長の他に少年野球の監督を担っております。

少年野球は、教えてみるとこんなにも奥が深く、楽しいのかと驚かされます。

何しろ自分が教えたことで、その子が打てるようになったり、守ってアウトを取ったり、目に見えて成果が見えることが、病みつきになる所以でしょう。

少年野球は全国的に4年生以下の低学年、5年生以上の高学年に分かれています。

昨年までは、低学年の監督をしており、今年は高学年監督になっています。

現在、春季大会の真っ最中です。毎週、ぎゃあぎゃあ声を出して応援しています。月曜日は声がかれているのは、そのせいですね。

＜少年野球の指導者あるある＞

□子供に理論を教えてもチンプンカンプン

　一生懸命教えるんです。でも全く響いていないんです。むしろ長嶋茂雄さんのように「ズバッと振れ！」「ピュッと投げろ」といった方が伝わります。また、何かに例えたり、プロ野球選手の真似してみ！って言った方が良くなります。教える自己満足にならないようにいつも気を付けています。

□その日によって子供のやる気が全然違う

　子供も一日色々ありますね。学校で嫌な思いをしたり、親に怒られたり・・・毎日、子供の顔を見て野球をやる気にさせることから一日が始まります。（高学年はコントロールできる子が多いですが）
　子供が学校や家で何があっても、野球に行くと楽しい、そんなチームを作っているつもりです。まさにサードプレイス！家庭、仕事（学校）の他の居場所です。私にとってもサードプレイスです。

□負けているとどこかが痛いと言い出す

　大差がついて負けてくると、「お腹が痛い」「足が痛い」と言い出します。多分痛くないですね。子供は格好悪いことが大大大嫌いです。大人も嫌いですが、子供はすごいです。そこも見越しての声掛けが必要になってきます。子供の感情の起伏にはなかなかのものがあります。子供は論破してほしいわけではなく、たまには甘い言葉をかけてほしいのですね。子供が格好悪い状態になったときは、なるべく甘い、優しい言葉をかけています。

少年野球に携わっている方、これ、結構当たっていません？

とりあえず春季大会、頑張って良い成績が残せるようにしていきたいと思います。

ケアマネ研修はつらいよ

私は、資格を3つ持っています。

・中小企業診断士

・柔道整復師

・ケアマネ

この中で、取得に一番取得に時間がかからなかったのが、ケアマネです。
しかしながら、取得してから維持するのに一番苦労するのも、ケアマネです。

ケアマネさんの法定研修は5年に1度義務付けられています。

実務研修、専門研修、更新研修、再研修、更には主任ケアマネ研修と、種類も豊富です。
自分がどの研修を受けるべきなのか、問い合わせしないとわかりません。

ケアマネさんは、これでもか！ってくらい研修を受けなければなりません。イジメに感じます。こんな研修の多い資格ありませんよね。質の担保が必要なことは重々理解できますが、ほぼ同じような内容のことを何度も時間を割いて行う意図が全く理解できません。私も今年度受講しておりますが、早く終わらないかな！というのが本音です。

費用は研修種類により違いますが、大体3万円～10万円くらい。

ケアマネ法定研修受講費補助という補助金がありますが、返ってくるのは2/3です。1/3は手出しです。しかも申請に多大なる手間がかかります。

現在、ケアマネさんが不足しがちとニュースで見ます。

ケアマネ資格を取ったけどこの研修により更新できない、又はしないという方も多いのではないでしょうか。

もし厚生労働省の方がこのブログを見てくれているのであれば、研修内容と回数、拘束時間数の変更をお願いしたいと思います。

人間は本来学びたい生き物です。

ケアマネ研修でつらいのは、「知っていること」をくどくど長時間拘束されて聞かなければならないからです。

せめて、内容を「新しい知識」や「役立つ知識」に変えていただきたいものです。それであればセミナー感覚で時間も早く過ぎて良いのではないでしょうか。

今回は愚痴のような投稿になってしまいすみません。

でも、共感できるケアマネさんとともに、愚痴を言い合いたいですね。

私のリーダー

 リーダーと聞けば、どなたを想像しますか？

私は野球をやっていましたので、中学時代の一つ上のキャプテンを想像します。
（残念ながら総理大臣ではありませんでした）
そのキャプテンは、それは自分にも他人にも厳しい方でした。

何しろそのキャプテンが一番野球が好きで「勝ちたい」と思っている方でした。

メンバーは、そのキャプテンの言うことは絶対で、誰も文句を言ったりはしませんでした。その方が惜しまれながらも引退され、私がキャプテンを引き継いだわけですが、当然、全キャプテンのようになろうとしました。

結果、なれませんでした。

自分がどんなキャプテンになりたいかもわからず、更にメンバーから嫌われたくない！勝ちたいけど、結果的に勝てず、チームも纏まらない。私のやり方は、「エラーをするな！」「何やってんだ！」とメンバーに対して文句ばかりを言っていました。そんな日々を過ごし、中坊時代は本当に悩んでいました。風呂で悩みの迷宮に入り、なかなか出てこず、親父から「いつまで入ってんだ！」と怒られるほどでした。

悩んだ末に私は真理に達することができました。

「がんじがらめではダメだ。ある程度は許す度量が必要だ」と。

その後、高校の軟式野球部でもキャプテンに任命され、そのキャプテン時代は、「ある程度許す」ことをしてみると、あまり嫌われず、チームも纏まりました。

その後も、リーダーに近い部分を任されることが多かったのですが、私のリーダーとしての気質は、中学時代に悩んでいたところから形成された気がします。

今でも私はリーダーの本質は二つに分類されると考えています。

①カリスマ性のあるリーダー
②普通のリーダー

カリスマ性のあるリーダーは、中学時代の1つ上のキャプテンがそうだったのでしょう。
これは、その人が持つ本質ですので、あとから身に付けることはなかなか難しいと思います。

殆どの方は普通のリーダーです。私もそうです。

中学時代、なぜ、私が前キャプテンのようになれなかったのか？それは、この本質が違ったからです。

普通のリーダーは、どのようにすれば皆からの信頼を得られるのか？

①メンバーよりも知識を持つ
②チームの目的・目標を統一する　又は　統一するための努力をする
③メンバーをより深く知り個性を認める

以上の3つだと思います。
リーダーはメンバーよりも知識を持たなければなりません。専門知識を持つという意味ではなく、浅くとも物事を着地させることができる知識です。つまり、何か問題が起こった際の対処法がわかるまでの知識です。それが結果的に専門知識であればそれを持つ必要があります。ですのでリーダーには絶対的に勉強が必要です。

チームの目的・目標を統一することに関しては、そのチームの存在意義、そのチームがどうなることが理想かを掲げ、明文化することが大切です。これがあるのとないのとでは纏まり方に大きな差が出ます。結局のところ、メンバーはそのチームに在籍している理由が必ずあります。その理由は実は様々かもしれません。野球でいうと「私は勝ちを優先したい」方と、「私は負けてもいいからワイワイ野球を楽しみたい」と思っている方がいたとしたら、意見が衝突することは必至です。

ですので、そのチームがどこを目指すのかを決めて、メンバーに周知することが必要になります。

最後にメンバーを良く知り、個性を認めるという部分、リーダー最大の力の見せ場であると考えます。これができる度量があるかどうか、でそのリーダーの善し悪しが決まります。人はみな育ってきた環境、考え方、仕草など全て違います。「世界に一つだけの花」ですね。その個性を否定するリーダーの下に誰がついて行きたいのでしょうか？

個性を認めることで時にはリーダーである自分の感性を否定されるかもしれません。とても勇気がいることであると思います。リーダーの度量が大きくなればチームが大きくなるのです。

更にその個性を尊重し、十分な能力を発揮させる、これが私の目指す優れた「普通のリーダー」像です。

多分、私の高校キャプテン時代は無意識に上記3つを実践していたのですね。「チームを纏める為に学習し、そのチームで勝ちたいと目標を定め、メンバーの行動をある程度許し、個性を尊重する」

中学時代、悩んでよかったです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

介護事業を立ち上げたい方へ（マインド編）

 さて、今回は介護事業を立ち上げたい方へのマインド編です。

前回、手順編を示しましたが、マインド編はどのような気持ちで始めるべきかを書いていきます。

なんの仕事でもそうですが、事業とは平たく言うと「社会への貢献」で成り立っていると考えます。つまり、社会から「ありがとう」といわれて対価を得ることが正しい形です。私は「ありがとう」がない仕事は「詐欺」だと思っています。

そんなことで、まずは、どのように社会に貢献していきたいのかを考えるべきです。
つまり、「経営理念」を考えましょう。経営理念とは、簡単に言うとその事業が何のためにあるのか、存在価値を示すものです。また、事業を進めていく上で、これからの方向性を示す大変重要なものになります。

あと、最初に是非明文化してほしいものが、もう一つ。なぜその事業を始めようと思ったかの「動機」です。

□儲かりそう
□お年寄りが好き
□高齢化社会への貢献
□その他

私は、動機は何でも良いと思います。全て正解ですので。

ただ、今後色々な状況の変化を迎えた際に、この理念と動機というものは、原点に立ち返るきっかけとなります。この理念と動機の明文化があれば、辛い状況も乗り切れます。ですので、最初に定めてほしいのです。

その後の手順を示すと上記の図のようになります。しかしながら、次に経営目標を定めて戦略を考えて・・・などと難しいことはその後で良いと思います。

勿論、ここまで考えて事業を開始する方が良いですが、なかなかここまで考えられませんよね。ただ、理念、動機だけは明文化しておくようにお願いしたいです。

さて、理念と動機を明文化したら、ざっくりとで良いので、計画を立てましょう。

①誰と事業を行うか？
②売上、利益計画
③スケジュール
④資金準備

特にどのくらい利益を得られるかは、超重要です。介護の方に利益というと嫌われる傾向にありますが、ここははっきりといいます。
利益を出すことは、事業を行っていく上での「ルール」です。利益のない理念は「戯れ言」です（慈善事業を除きます）。なぜなら、資金繰りで借りたお金を返すのも、職員に賞与を支払うのも、全て利益から算出するからです。ということで、いくら儲かるか・・・は大切ですよ。

ここまで計画を立てられれば、前回示した「手順編」に従って実施しましょう。

以上、介護事業を立ち上げたい方へ（マインド編）でした。

書ききれていない部分もありますが、介護事業を立ち上げたい方、または他の業種を立ち上げたい方に参考になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。