組織文化を考える⑤ ～組織文化が定着に寄与する理由（まとめ）～

 皆様こんにちは。

５回に分けて記述してきた組織文化についても今回が最終回です。
私も書きながら考え方を纏めてきました。

前回でようやく組織文化が浸透してきて、それに伴い退職率も大幅に下がりました。

現在の職員の平均勤続年数は8年9か月です。介護職の平均勤続年数は約6年です。様々な取り組みとともに当社の平均勤続年数も向上してきました。

組織文化が浸透したらなぜ、職員が定着したのでしょうか？

以下は、介護労働安定センターが出している、前職の介護関係の仕事を辞めた理由の資料になります。こちらを見ますと、「職場の人間関係に問題があったため」、「法人や施設・事業帆の理念や運営の在り方に不満があったため」という理由が多くを占めます。

職場、つまり組織に不満があり辞めていくケースが多いということです。
職場には当然ながらいろいろな方が働いています。几帳面な方もいれば細かいことはあまり気にならない方もいる、心配性な方もいれば泰然自若（どんな状状況でも動じない）方もいます。

この様々な職員がいる中で、職場の良い人間関係を構築するのに必要なのが組織文化であると思います。

当社の場合、約２０年間かけて、組織文化は以下のように変遷してきました。

平成２１年まで　右向け右、利用者さんを思いやる　文化

平成２４年　　　状況に適応する、利用者さんを思いやる　文化

平成２６年　　　感謝する、利用者さんを思いやる　文化

平成２７年　　　感謝する、成長する、利用者さんを思いやる　文化

纏めますと、終始一貫しているのは「利用者さんを思いやる文化」です。そこがブレずに来たので紆余曲折ありながら２０年間も続けた来られたのでしょう。そこには、創業者の要支援者や要介護者に楽しく生きてほしい、人生を全うしてほしいとの思いがあったからに他なりません。

これにより価値観のずれを防げたと考えられます。

そして「感謝」する文化により職員の心理的安全性を築けたのだと考えられます。

更に、「成長」する文化は、若手の離職を防ぐことになりました。

当社の次の組織文化は「挑戦」する文化を育てていきたいと考えています。これにより10年先にどのようになっているか・・・。

勿論、職員定着の要因について組織文化だけでまとめることは不可能ですが、私は大きな役割があると考えています。

経営者やリーダーにより意図的に作ることができます。

皆様の組織の文化を考えるきっかけになれば幸いです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。